Intervenciones en el D.O.

Desarrollo Organizacional:

Se le denomina como DO, no es un concepto que se pueda definir con facilidad, ya que es un término que involucra un grupo de intervenciones para el cambio planeado, basado en valores humanísticos y democráticos, que pretenden mejorar la eficacia de las organizaciones y el bienestar de los empleados. Se refiere a cambios planificados en la organización que se concentran en la calidad de las relaciones humanas.

Valores del Desarrollo Organizacional:

Los agentes de cambio en el desarrollo organizacional conceden poco valor a conceptos como poder, autoridad, control, conflicto y coacción y, por el contrario, enfatizan valores básicos como:

● Respeto por las personas: Se piensa que las personas son responsables, conscientes y dedicadas y que deben recibir un trato digno y respetuoso.

● Confianza y apoyo: La organización sana y eficaz se caracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y un clima solidario.

● Igualdad de poder: Las organizaciones eficaces restan importancia al control y la autoridad jerárquica.

● Confrontación: Los problemas no se deben ocultar, se deben enfrentar abiertamente.

● Participación: Cuanta mas participación tengan en las decisiones de un cambio, las personas que se ven afectadas mostraran, mayor su compromiso para poner en práctica esas decisiones.

Intervenciones en el Desarrollo Organizacional:

El desarrollo Organizacional es un proceso para mejorar el desempeño de la organización,al causar cambios en la cultura y sus procesos, el mejoramiento de estos se lleva a cabo mediante intervenciones del DO que son series de actividades estructuradas en las cuales las unidades seleccionadas de la organización los cuales son grupos o individuos, se comprometen con una tarea o una secuencia de tareas en las cuales las metas están relacionadas con el mejoramiento de la organización.

Tipos de Intervenciones en el Desarrollo Organizacional:

➔ Intervenciones en Procesos Humanos: Se enfocan en todo lo referente al talento humano de la organización.

➔ Intervenciones Tecnoestructurales: Esta se enfoca en la relación con las funciones que se desarrollan tanto en un puesto determinado como en la organización total, es decir integración como un todo.

➔ Intervenciones de Administración de Recursos Humanos: Enfocado en los incentivos del talento humano y su desarrollo.

➔ Intervenciones Estratégicas y del Medio Ambiente: Enfocada en las estrategias que utilizara la organización, en cuanto a recursos.

Elementos Necesarios para que una intervención sea considerada como Intervención del D.O:
● Que cubra la necesidad del cambio por parte del Trabajador.
● Incluir a los trabajadores en las actividades referentes al proceso de cambio.
● Transformar la cultura del trabajador en pro del cambio.

Enfoques de Intervención en el D.O:

Recolección y Análisis de datos: Determinación de la naturaleza y disponibilidad de los datos necesarios y de los métodos utilizables para su recolección dentro de la organización. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y las maneras de identificar problemas y asuntos más importantes.

Diagnostico Empresarial: Del análisis de datos tomados se pasa a su interpretación y diagnóstico. Se trata de identificar preocupaciones, problemas, sus consecuencias, establecer prioridades y objetivos.

Acción de intervención: Se selecciona cuál es la intervención más adecuada para solucionar un problema particular organizacional.

Grupos “T”

Conocida como entrenamientos de laboratorios, es un método para cambiar la conducta por medio de interacciones grupales no estructuradas. Así los miembros se encuentran en un ambiente libre y abierto, donde analizan su personalidad y procesos interactivos, dirigidos sin demasiado control, por un especialista en ciencias de la conducta.

Objetivos de los Grupos “T”

● Aumentan la conciencia de sí mismo y la percepción de la influencia de la conducta propia sobre los demás

● Un mejor conocimiento de los procesos de grupo.

● Ayudan al individuo a concientizar y comprender los diversos aspectos de la conducta propia, para luego introducir cambios en ella.

Características de los Grupos “T”:

Implican un proceso de aprendizaje, expresable como un cambio de conducta, cada miembro puede usar a los demás como espejo de la conducta propia para modificarla, mediante un proceso de realimentación.

Aspecto positivo es que aumenta el autoconocimiento y posibilita el desarrollo personal, y el negativo es que el proceso puede despertar emociones dolorosas, al tener que explorar conductas pasadas y considerar nuevas formas de comportarse. Las emociones se agudizan en los grupos T porque estos tienen una relativa corta duración, donde debe aprenderse mucho en poco tiempo.

Consultoría de Procesos:

Representa un enfoque o un método para intervenir en un sistema actual, lo esencial de este enfoque es que una tercera parte el consultor trabaje con los individuos y los grupos para ayudarlos a aprender acerca de los procesos humanos y sociales y resolver los problemas que surgen en los eventos del proceso.

La labor del consultor de procesos es ayudar a la organización a resolver sus propios problemas, haciendo que esté consciente de los procesos organizacionales, de las consecuencias de dichos procesos, y de los mecanismos mediante los cuales se pueden cambiar.

El consultor de procesos ayuda a la organización a aprender de autodiagnóstico y la autointervención. La máxima preocupación del consultor de procesos es la capacidad de la organización para hacer por sí misma lo que él ha hecho por ella. Mientras que el consultor técnico se preocupa más por transmitir sus conocimientos, el consultor de procesos se preocupa por transmitir sus habilidades y valores.

Tipos de Consultoría:

Consultoría Interna: Realizada por una o varias personas en la organización.

Consultoría Externa: Realizada a una o varias personas, son contradas por la empresa con la figura de honorarios profesionales.

Intervención Tercera Parte:

El consultor ayuda al grupo a resolver conflictos interpersonales e intergrupales.

Formación de Equipos:

Se compone por un determinado número de personas, con el fin de

alcanzar las metas de la organización, mediante técnicas, las cuales pueden realizarse bajo la tutoría de un instructor interno o externo.

Entre sus características se pueden mencionar:

• Buscan un propósito claro, bien sea un plan, proyecto, estrategia, entre otros.

• Participación en general.

• Mayor conocimiento del grupo.

• Pueden ser de la larga duración.

Equipos de trabajo autodirigido “ETAD”

Es un número pequeño de personas, que comparten conocimientos, habilidades y experiencias complementarias y que, comprometidos con un propósito común, se establecen metas realistas, retadoras y una manera eficiente de alcanzarlas también compartida, asegurando resultados oportunos, previsibles y de calidad.

Características de Grupos de Trabajo y un Equipo de Trabajo Autodirigido:
• Liderazgo
• Responsabilidad
• Propósito
• Productos del Trabajo
• Eficiencia

Diferencias entre grupos y equipos:

Grupo: son una o más personas que se reúnen para lograr un fin común.

Equipo: Grupo de Personas que superan el desempeño individual

Tipos de Equipos:

Solucionadores de Problemas

Autoadministrativos

Trasnfuncionales

Autogestionadores

Por que Fallan:

Falta de Comunicación

Liderazgo no efectivo

Individualidad

Intervenciones en Procesos Humanos:

Ensayos o encuestas de retroalimentación: Esta se utiliza para evaluar como se percibe el clima laboral en la organización.

Reuniones de Confrontación: Ayuda a enfrentar cara a cara situaciones de desacuerdo que dentro del proceso de diagnostico han sido detectados que entorpecen un proceso de comunicación sano y abierto.

Reuniones Intergrupos: Es cuando se detenta que no existe o es muy pobre la integración de los miembros de un grupo con otro grupo.

Programación Neurolingüística:

La Programación: Se refiere a nuestra aptitud para producir y aplicar programas de comportamiento.

Neuro: Se refiere a las percepciones sensoriales que determinan nuestro estado emocional subjetivo.

Lingüístico: Se refiere a los medios de comunicación humana, tanto verbal como no verbal.

Características:

• La PNL es una escuela pragmática del pensamiento, con herramientas para desarrollar un pensamiento estratégico y sistemático.

• Mejora las carencias y principios básicos de lo que son los seres humanos.

• Flexibiliza conductas que permitan alcanzar con eficiencia las metas propuestas.

Intervenciones Tecnoestructurales:

Es la relación con las funciones que se desarrollan tanto en un puesto de trabajo como en la organización en su totalidad, es decir como se lograran los objetivos y metas.

Para llevar a cabo estos objetivos la organización se debe valer de los siguientes puntos:

• Planificación Estratégica: Es el proceso de implementación de planes que permiten alcanzar los objetivos y metas, se usa para marcar una dirección en cuanto a estrategias financieras, estrategias de desarrollo de recursos humanos u organizativos, en desarrollo tecnológico.

• Planificación Operativa: Puede ser a mediano o corto plazo, es la ejecución de planes para una actividad en específico, debe definirse los parámetro a seguir, cuales serán responsabilidades que cada uno tendrá.

Otro aspecto importante en este tipo de intervención es el enfoque en cuanto a la calidad de vida en el trabajo.

Calidad de vida en el trabajo:

Esta se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral, su finalidad es crear una atmosfera laboral excelente para el talento humano de la organización, contribuyendo así a mejorar los índices económicos de la misma.

Existen elementos que ayudan a la CVT, entre ellos tenemos:
• Reconocimiento al trabajo
• Supervisión adecuada
• Trabajo desafiante
• Clima laboral armónico

• Desarrollo integral